在日益激烈的国际竞争浪潮与转型升级的艰巨任务面前，唯有持续探寻并优化管理体系，推行覆盖全员的绩效评估与激励策略，方能切实增强企业的生机与核心竞争力，这一点已成为当下众多企业的共识。事实上，自改革开放以来，国有企业改革与发展虽持续取得显著成就，然而，仍有一系列亟待化解的深层次矛盾与问题，诸如国有资本运营效率尚待进一步提升等。
尽管基于委托—代理理论所构建的经济契约，能让处于信息不对称不利境地的委托人（组织），对代理人（员工）的行为加以有效约束与合理引导，进而维护委托事项的有序推进，然而，这种契约却在一定程度上忽视了员工的深层需求。唯有聚焦于“社会人”所渴望的尊重感与自我实现追求，才能触及员工隐性且更高层次的心理诉求。实际上，此类显性契约借助业绩考核的方式，虽能在某种程度上给予员工符合公平原则的薪酬激励，但它并未从员工内在的精神需求层面出发，难以充分满足知识型员工对于被尊重、实现自我价值等方面的渴望，因而无法将知识型员工的工作潜能最大程度地激发出来。
只有当心理契约——这一组织与员工间未曾以书面形式明确表述的、彼此应承担的责任或相互给予的、具有互惠性质的承诺，真正搭建起组织与员工之间坚固的信任桥梁时，双方相互间的责任意识才会得到强化。事实上，心理契约的存在，能够极大地促进组织与员工间信任关系的形成，进而让彼此更加明确自身所肩负的责任。一旦员工深切体会到组织对自身责任的充分践行，他们便会以更为踊跃的姿态投身工作，秉持着强烈的自主权和拥有感，以高度的主人翁精神自觉且高质量地完成各项任务，最终达成个人与企业在成长与发展道路上的双赢局面。